Berdampak Pada Loyalitas dan Kinerja Karyawan

SUMBER daya manusia yang berkinerja tinggi merupakan salah satu pilar utama dalam menjalankan suatu bisnis  perusahaan agar berkembang dengan pesat, hal tersebut menuntut upaya dan strategi perusahaan yang tepat dan efektif. Peran utama dari manajemen sangatlah diperlukan untuk dapat menciptakan kondisi kerja yang nyaman, sehingga dapat menumbuhkan motivasi dan semangat kerja didalam diri karyawan.

Armstrong (2003), menjelaskan bahwa manajemen didefinisikan sebagai proses menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain.   Para manajer tidak dapat melakukan segala hal sendirian tanpa bantuan dari karyawannya, namun pada praktiknya para manajer seringkali  mengeluhkan tentang kinerja karyawan yang tidak stabil. Peneliti mangasumsikan bahwa sumber utama dari permasalahan perbedaan kinerja didasari oleh perbedaan antusiasme karyawan dalam  menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan, hal ini perlu ditelusuri secara lanjut faktor apa yang menjadi penyebab utama perbedaan tersebut sehingga nantinya manajer akan dengan mudah memperbaiki kinerja karyawanya, dan memotivasi untuk bekerja lebih giat dan maksimal, misal dari segi faktor lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan, pemberian kompensasi bagi karyawan yang mungkin sangat mempengaruhi antusiasme karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Karyawan memiliki peran aktif dalam memberikan kontribusi untuk performa perusahaan. Oleh karena itu karyawan perlu dimotivasi dengan baik.

Motivasi menurut Armstrong (2003), merupakan perilaku yang berorientasi tujuan, sedangkan  memotivasi adalah proses mengajak karyawan atau orang lain agar mengikuti perintah untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan.  Karyawan secara tidak langsung akan termotivasi apabila terdapat suatu hasrat yang mengarah pada suatu pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka.

Permansari (2013), menyebutkan motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai target tujuan setiap individu. Sunyoto (2012) juga berpendapat, bahwa   motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan terhadap pekerjaan tergantung dari kemampuan pribadi individu dalam memotivasi diri untuk menyelesaikan pekerjaan demi sebuah pencapaian yang diharapkan (Saputra 2016). Dorongan motivasi dapat memunculkan sikap tanggung jawab karyawan untuk melaksanakan tugas dan  membuat karyawan bekerja dengan giat demi pencapaian hasil seperti yang mereka harapkan. Pada akhirnya hasil dari kerja keras karyawan akan berdampak baik terhadap pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan. Hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja di dalam diri karyawan tentu saja tidak akan timbul secara alamiah tanpa adanya pemicu akan suatu pencapaian atau suatu kondisi yang menggerakkan motivasi di dalam diri karyawan, yaitu faktor lingkungan kerja karyawan.

Dhermawan, et al. (2012), berpendapat, bahwa  lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, dll yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2006),  lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai.

Faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kompensasi. Riyadi (2011), mengemukakan bahwa suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang memadai. Lebih lanjut Riyadi (2011), menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Mangkunegara (2006), menyatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan.  Pembagian kompensasi yang setimpal dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Mereka akan bangga dengan perusahaan tersebut karena hasil usaha dan jerih payahnya dalam bekerja dibayar sesuai dengan kontribusinya.

Motivasi kerja tentunya akan berkaitan dengan dua hal, yaitu antara lain kinerja karyawan dan loyalitas karyawan. Dalam kondisi karyawan yang sangat termotivasi tentu kinerjanya akan meningkat.  Sebaliknya, apabila karyawan tidak termotivasi dengan baik mereka akan bekerja dengan tanpa gairah, hal ini berakibat kinerja karyawan akan menurun dan dapat memperlambat laju pertumbuhan perusahaan untuk dapat mencapai tujuan.

Mangkunegara  (2009) berpendapat, kinerja adalah poin hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah ditetapkan kepadanya. Dessler (2009 juga  mengemukakan, bahwa kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari mereka. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya,  selain itu poin prestasi yang diraih dapat dijadikan ukuran dalam membandingkan kinerja karyawan satu sama lainnya.

Ketika motivasi kerja dihubungkan dengan loyalitas karyawan tentunya motivasi kerja yang tinggi akan memperkuat ikatan kepatuhan dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang loyal akan melaksanakan semua pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Sebaliknya  motivasi kerja yang rendah akan memperlemah ikatan kepatuhan dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, dan hal ini akan memperburuk keadaan, misalnya karyawan tidak memiliki rasa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya, dan akan bermuara pada lemahnya loyalitas karyawan dalam   membangun perusahaan ke arah yang lebih baik.

Putri (2013), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi baik di dalam maupun diluar pekerjaan dengan tegas.   Putri (2013) melanjutkan, bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Motivasi kerja diyakini dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, motivasi kerja memberi energi dalam diri karyawan untuk bertindak mengikuti target yang akan dicapai. Target pencapaian seseorang bukan hanya dinilai dari sisi finansial (uang), karyawan bisa saja termotivasi oleh kondisi lingkungan sosial mereka yang baik,  nyaman dan yang memberikan mereka rasa aman.

Berdasarkan pemaparan tersebut di atas, maka peneliti melakukan penelitian dan mmeguji pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi  karyawan terhadap motivasi kerja yang berdampak pada loyalitas dan kinerja karyawan, dengan obyek penelitian karyawan non-edukatif Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Keluarga Pahlawan Negara Yogyakarta sebanyak 96 responden.

Penelitian yang dilakukan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Keluarga Pahlawan Negara (STIE YKPN) Yogyakarta, yang merupakan salah satu Perguruan Tinggi swasta terkemuka di Indonesia dan   memiliki Visi, yaitu “Menjadi Lembaga Pendidikan Akuntansi dan Manajemen yang Profesional dan Terkemuka yang Diakui,  baik oleh Masyarakat Akademik maupun Masyarakat Bisnis di Asia Tenggara.”, dengan menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) atau Model Persamaan Struktural.  Menurut Singgih, S. (2015), bahwa model tersebut merupakan  teknik statistik yang digunakan untuk meguji dan menganalisis hubungan kausal (sebab-akibat) atau (anteseden-konsekuen), yaitu model yang relatif kompleks, dan mampu menguji model langsung secara keseluruhan daripada menguji antar koefisien secara tersendiri.

Adapun hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:

  1. Faktor lingkungan kerja yang terdiri dari penerangan, suhu ruangan, penataan ruang kerja, sarana, keamanan, dan interaksi sosial antara sesama, memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja.
  2. Kompensasi berupa antara lain gaji yang adil,  bonus/insentif, dan jenjang karir berpengaruh terhadap motivasi kerja.
  3. Indikator motivasi  yang meliputi kepuasan kerja, senang datang bekerja, kesuksesan karir, kebutuhan apresiasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
  4. Faktor motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
  5. Unsur-unsur loyalitas karyawan berupa kehadiran, tingkat kepedulian, kesetiaan, peran penting, promosi, komitmen, dan kebanggaan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (meliputi penyelesaian tugas, tanggung jawab, pelaksanaan tugas, kualitas kerja, tingkat keberhasilan, dan inisiatif pekerjaan).

Bagi peneliti berikutnya disarankan untuk dapat mengembangkan penelitian dengan mengembangkan lingkup penelitian,  misalnya dengan melibatkan institusi atau universitas lain dalam satu region yang sama sebagai objek penelitian, dan dapat menambahkan variabel-variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini. (*/dwi)

Opini